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《小欢喜》结局:考上清华的林磊儿原来是这种高潜人才

2019-10-01 点击:1465

2019-09-05 16: 25: 42健身励志训练营

这个夏天的文件,最受欢迎的全国性剧集可能是《小欢喜》,虽然戏剧吐了“根本不开心”“明显悲伤”,但结局相当完整,里面的孩子们我被录取到我最喜欢的学校。

成功进入清华大学的林雷尔如何克服困难,最终实现目标?我们将分别分析三个维度中的每一个,然后请看一看!

作者:乔一北森林研究所签署了人才管理,丰富的人力资源经验,自由撰稿人。

几天前,热门节目《小欢喜》终于迎来了结局:

林雷儿考入清华大学,乔英子考入南京大学,方一凡考入南京艺术学院,季阳阳选择留学。

这个结局是一个巨大的快乐。

图片来自《小欢喜》电视剧导演微博

而且开心,不禁反映,作为一个家庭背景,出生条件等林雷尔,为什么我有资格获得清华大学?

事实上,林雷尔的成功是可追溯的,都源于他的三个品质。这三个品质也是高延迟人才通常具备的品质。

01

特质1:强烈的目标感

取得最好的大学是林雷尔母亲留下的最后一句话,这成了林雷尔高考的唯一目标。

面对全区学校一、五年级的考试成绩,林莱尔看到自己的成绩下降了,回去看书已经来不及了。只是因为他的目标是成为最好的大学,而不是保持学校的第一名。

歌德说:人生的关键是确立一个伟大的目标,并决心实现它。

人生最重要的是要有一个伟大的目标,以及实现它的决心。

有强烈目标感的人知道自己真正想要的是什么,遇到困难时,他会主动寻找解决办法。

许多成功的企业家都有相似的品质。

例如:

扎克伯格创建Facebook时,在连接了整个哈佛社区之后,即使在最困难的时刻,他也不接受收购大公司。仅仅因为他的目标不仅是连接哈佛社区,而且是连接世界。

当董明珠拒绝收购500强企业时,他说:“这是今天的财富500强企业。可能不是明天。我们今天不是世界500强。可能不是明天。我相信我们有毅力。总有一天我们会成为世界500强,”正是这种强烈的使命感促使董明珠带领格力进入世界500强。

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2019年7月22日,在世界500强榜单公布的美国《财富》杂志上,格力排名414位。(来自网络的图像

一个有很强目标感的有影响力的员工天生就有影响力。助教不仅可以控制自己的行为,解决所有问题,实现个人的职业目标,还可以影响和引导团队成员一起行动,消除完成挑战的艰巨任务。团队目标。

02

特质2:强大的自我控制力

作为一名农村学生,林雷尔的母亲早早去世,他的父亲再婚,在陌生人的对冲下徘徊,情感上背负着已故母亲的期望和高考的压力。不言而喻,如果没有强大的自我控制能力,在最终进入清华大学之前,他将无法坚持到底。

自我控制是指一个人控制自己情绪和行为的能力。

以莱尔为例:

当我第一次从农村来到北京,面对陌生的新环境和购物中心的新衣服时,我全神贯注于学习,并没有受到外界的影响。当Ji Yang用他已故母亲的照片和声音砸碎手机时,把自己关在厕所里痛苦地哭了起来,但是在课堂上铃声响起后,擦干眼泪,回到教室继续学习。方逸凡,一个生活在一个房间,一起进出的好玩的“学习渣”,可以一直用来学习。方一凡绰号“24小时学习”.

所有这些都是他强大的自我控制的最好表现。

图片来自《小欢喜》电视连续剧的截图,其中许多与林雷尔相似,后者在游戏中仔细研究了方一凡。

自我控制是一个人成功的必要因素和高潜力人才的基本素质。

拿破仑希尔对美国监狱中的16万名成年囚犯进行的一项调查显示了一个令人吃惊的事实:这些不幸的男性和女性囚犯中有90%因缺乏必要的自制而入狱。

可以看出,缺乏自我控制不仅会给自己带来失败,还会给他人和环境带来伤害。

因此,在招聘和选拔人才的过程中,企业必须认真审视员工的自我控制。如果你把重要的工作放在没有自我控制能力的员工身上,不仅会造成效率低下,还会对组织文化和团队工作纪律产生负面影响。

03

特质3:具有强大的自我驱动力

《小欢喜》在第一集中,由于表现不佳,方一凡被班主任推荐给董文杰上课。

纵观整部剧情,为了向方一凡的学术成就学习,董文杰从报纸上没收游戏机,从改变脾气到调整教育方法,尽力而为,心碎,但收效甚微。方一凡根本不是个孩子。

相比之下,没有任何人监督的林雷尔可以随时随地思考和学习:

在机场,使用大屏幕上的航班信息来锻炼记忆力;在餐厅里,用木制的方形门框在棋盘上下棋,锻炼你的脑力;在课堂上仔细聆听,仔细阅读晚上的自学,甚至在不忘记的情况下走路。

方一凡和林雷尔之间行为差距的原因是:没有他,只有没有自驾车。

美国作家Ferrar Cap,一名军事指挥官和职业培训高级专家毕业于西点军校,他在《自驱力》中提到:

自我驱动的人是追求卓越的人和追求自我奔跑的人。自我驱动的员工有一种他们不能做的使命感,他们愿意为他们提供一切,无论薪酬如何。

凯普还认为,企业发展的最大动力来自员工的自我驱动力。

Inamori Kazuo,在日本被称为“管理之神”,也是一个非常强大的自我驱动的商业运营商。 42年来,他创立了两家财富500强公司Kyocera和KDDI。在78岁时,被政府邀请重新破产的日本航空公司在短短一年内转身,创造了日本航空公司的历史。利润最高。

这些成就如何实现?稻盛和夫的回答非常简单:

“努力工作”,坚持不懈,全力以赴。

这也是自我驱动的高潜力人才的特征。

正如着名的管理大师德鲁克所说:“管理的本质是提高效率,管理的最高水平不是管理。要达到这个水平,管理者必须学会通过管理者来激发自我管理。”/P>

因此,对于一家公司来说,最好的激励就是激励员工开车。激发员工的自我控制能力,不仅可以提高企业的效率,还可以最大限度地发挥员工的潜能,为组织探索高潜力人才和后备人才。

04

两种快速识别高延迟人才的方法

那么,作为一名人力资源部,您如何在众多候选人和员工中找出具有这些品质的高潜力人才?

在这里,简单地分享两种常见的歧视方法。

?第一:假设情境提问方法

形式:

有关候选人未来工作内容或工作职位的情景被询问,并且候选人的答案将被判断为判断其是否面临逆境中的挑战或挫折:

是否仍有可能为坚持目标而不懈努力?是否有足够的自我控制来控制你的行为?是否有可能在满意度延迟的情况下以热情和热情工作?

应该注意的是,在提问时,应该要求候选人参考PDCA循环方法来回答具体的计划,实施,检查和行动。深刻理解其内在动机,特征和价值观。

问题的例子:

现在您是XXXX项目经理。由于项目过程中频繁发生事故和复杂业务,您的团队一再推迟项目截止日期。你会怎么做?

第二:评估工具评估方法

作为一门专业学科,人力资源管理从20世纪中叶开始发展。在人才选拔方面有很多人才评估工具。这些人才评估工具可以通过一系列科学手段和方法来衡量和评估人们的基本素质,行为特征和能力。

作为一个企业,人力资源应具备这些专业技能和知识,积极选择合适的人才评估工具,为企业选拔和留住高潜力人才提供参考和依据。

目前,企业常用的评估工具如下:

KPI,OKR,360度评估,职位描述,个人绩效承诺(PBC)等。

05

高潜力人才对公司具有重要意义。

美国着名工业家兼卡内基钢铁公司创始人安德鲁卡内基说:“带走我的员工,让我的工厂落后,很快就会满是杂草;带走我的工厂,让我的员工落后,很快我们会有一个更好的工厂。“世界排名第一的首席执行官兼通用电气前总裁杰克韦尔奇说:“人才和战略是不同的,竞争对手不能轻易效仿。”网易创始人丁磊表示,“当你是一家公司时,一些优秀的人才对公司非常重要。”

许多企业家都指出了人才对企业的重要性。

在选择和保留高延迟人才的问题上,道路漫长,道路是长期的,我们的人力资源部门仍需努力工作!

与你分享!

*该意见仅代表作者的立场,并不代表北森人才管理学院的立场。

对于高延迟人才,北森人才管理学院在北森未来领导者报告中有一个明确的定义:高潜力人才是指那些始终表现出一系列行为特征而成为高层管理者的人,因此高绩效人才高 - 潜能型人才,高学历人才,高潜力人才,以及做好两个项目的人,不等于高潜力人才。

高潜力人才是指具有以下特点的人才:

F(实现愿望)实践雄心:寻求挑战,追求曝光,采取主动,发挥主导作用,并持续保持高产出。 A(敏捷学习)热衷于学习:好奇,战略性学习,积极寻求反馈,从错误中吸取教训,以及应用所学知识。 S(社会影响力)人际关系:可信赖,人际关系,施加影响,建立网络,激励他人。 T(思考超越边界)跨境思维:多角度,前瞻性,相关性,洞察力,战略性。

该模型来自北森未来领导者的报告,具有高度潜力和联盟意识的人将成为企业未来的领导者。

基于以上四点,我们可以勾勒出高潜力人才的轮廓:我们愿意接受日常工作中的新挑战,发挥自己的领导作用,团结我们周围的同事来解决问题,并通过积极的方式继续实现学习和跨境思维。高产出人才潜力巨大。

您想了解高潜力人才的哪些方面?欢迎留言!

这个夏天的文件,最受欢迎的全国性剧集可能是《小欢喜》,虽然戏剧吐了“根本不开心”“明显悲伤”,但结局相当完整,里面的孩子们我被录取到我最喜欢的学校。

成功进入清华大学的林雷尔如何克服困难,最终实现目标?我们将分别分析三个维度中的每一个,然后请看一看!

作者:乔一北森林研究所签署了人才管理,丰富的人力资源经验,自由撰稿人。

几天前,热门节目《小欢喜》终于迎来了结局:

林雷儿考入清华大学,乔英子考入南京大学,方一凡考入南京艺术学院,季阳阳选择留学。

这个结局是一个巨大的快乐。

图片来自《小欢喜》电视剧导演微博

而且开心,不禁反映,作为一个家庭背景,出生条件等林雷尔,为什么我有资格获得清华大学?

事实上,林雷尔的成功是可追溯的,都源于他的三个品质。这三个品质也是高延迟人才通常具备的品质。

01

特质1:强烈的目标感

取得最好的大学是林雷尔母亲留下的最后一句话,这成了林雷尔高考的唯一目标。

面对学校在全区的第一和第五次考试成绩,林雷尔看到她的分数已经下降,现在回去读书也为时已晚。仅仅因为他的目标是成为最好的大学,而不是保持学校的第一名。

歌德说:生命的关键是建立一个伟大的目标和实现它的决心。

生命中最重要的事情就是要有一个伟大的目标,以及实现它的决心。

一个有强烈目标感的人知道他真正想要什么,当他遇到困难时,他会主动寻找解决方案。

许多成功的企业家具有相似的品

例如:

当扎克伯格创建Facebook后,在连接整个哈佛社区后,即使在最困难的时刻,他也不接受收购大公司。仅仅因为他的目标不仅是连接哈佛社区,还要连接世界。

当董明珠拒绝收购500强公司时,他说:“它今天是财富500强公司。可能不会是明天。我们今天不是世界500强。可能不会是明天。我相信我们有坚持不懈的精神。总有一天,我们将成为世界500强。“正是这种强烈的目的感促使董明珠领导格力进入世界500强。

2019年7月22日,在美国《财富》杂志上发表的世界500强名单中,格力排名第414位。(图片来自网络

具有强烈目标感的极具影响力的员工具有内在的影响力。 TA不仅可以控制自己的行为,解决所有问题,实现自己的个人职业目标,还可以影响和带领团队成员共同行动,消除完成挑战的艰巨任务。团队目标。

02

特质2:具有强大的自我控制力

作为一名农村学生,林雷尔早早去世,她的父亲再次去世,她的生命远离家乡。她在母亲的期望和高考的压力下感情负担。如果不是强大的话,这段时期的艰辛是不言而喻的。自我控制,不可能坚持清华大学的期末考试。

自我控制是指一个人控制一个人的情绪和行为的能力。

以雷为例:

我刚从乡下到北京,面对商场里怪诞新衣的新环境,但我一心想学习,而且我不受外界的影响.当手机上有照片和吉扬已经损坏了母亲的声音,我在厕所里哭了,但是在课堂响了之后,我擦干眼泪,回到教室继续学习.我和同一个房间住在同一个房间里学校“的戏剧,我能够使用一切。时间学习被方一凡称为“24小时学习”.

以上所有都是他最好的表现和强大的自我控制能力。

图片取自《小欢喜》电视剧截图。在戏剧中,其中很多都与此类似。在游戏中,方一凡仔细研究了林雷尔的脸。

自我控制是一个人成功的关键因素,也是高延迟人才的基本素质。

拿破仑希尔对美国监狱中的16万名成年囚犯进行了调查,发现了一个令人惊讶的事实:90%的这些不幸的男女囚犯因缺乏必要的自制力而入狱。力。

可以看出,自我控制力不强,不仅会给自己带来失败,还会给他人和环境带来伤害。

因此,在招聘和选拔人才的过程中,企业必须认真审视员工的自我控制。如果你把重要的工作放在没有自我控制能力的员工身上,不仅会造成效率低下,还会对组织文化和团队工作纪律产生负面影响。

03

特质3:具有强大的自我驱动力

《小欢喜》在第一集中,由于表现不佳,方一凡被班主任推荐给董文杰上课。

纵观整部剧情,为了向方一凡的学术成就学习,董文杰从报纸上没收游戏机,从改变脾气到调整教育方法,尽力而为,心碎,但收效甚微。方一凡根本不是个孩子。

相比之下,没有任何人监督的林雷尔可以随时随地思考和学习:

在机场,使用大屏幕上的航班信息来锻炼记忆力;在餐厅里,用木制的方形门框在棋盘上下棋,锻炼你的脑力;在课堂上仔细聆听,仔细阅读晚上的自学,甚至在不忘记的情况下走路。

方一凡和林雷尔之间行为差距的原因是:没有他,只有没有自驾车。

美国作家Ferrar Cap,一名军事指挥官和职业培训高级专家毕业于西点军校,他在《自驱力》中提到:

自我驱动的人是追求卓越的人和追求自我奔跑的人。自我驱动的员工有一种他们不能做的使命感,他们愿意为他们提供一切,无论薪酬如何。

凯普还认为,企业发展的最大动力来自员工的自我驱动力。

Inamori Kazuo,在日本被称为“管理之神”,也是一个非常强大的自我驱动的商业运营商。 42年来,他创立了两家财富500强公司Kyocera和KDDI。在78岁时,被政府邀请重新破产的日本航空公司在短短一年内转身,创造了日本航空公司的历史。利润最高。

这些成就如何实现?稻盛和夫的回答非常简单:

“努力工作”,坚持不懈,全力以赴。

这也是自我驱动的高潜力人才的特征。

正如着名的管理大师德鲁克所说:“管理的本质是提高效率,管理的最高水平不是管理。要达到这个水平,管理者必须学会通过管理者来激发自我管理。”/P>

因此,对于一家公司来说,最好的激励就是激励员工开车。激发员工的自我控制能力,不仅可以提高企业的效率,还可以最大限度地发挥员工的潜能,为组织探索高潜力人才和后备人才。

04

两种快速识别高延迟人才的方法

那么,作为一名人力资源部,您如何在众多候选人和员工中找出具有这些品质的高潜力人才?

在这里,简单地分享两种常见的歧视方法。

?第一:假设情境提问方法

形式:

有关候选人未来工作内容或工作职位的情景被询问,并且候选人的答案将被判断为判断其是否面临逆境中的挑战或挫折:

是否仍有可能为坚持目标而不懈努力?是否有足够的自我控制来控制你的行为?是否有可能在满意度延迟的情况下以热情和热情工作?

应该注意的是,在提问时,您应该参考PDCA循环方法并要求候选人回答具体的计划,实施,检查和行动。深入了解其固有的动机,特征和价值观。

问题示例:

既然您是XXXX项目经理,您会做什么,因为项目意外频繁,业务复杂,您的团队一次又一次地延迟项目截止日期?

第二:评估工具评估方法

作为一门专业学科,人力资源管理从20世纪中叶开始发展,人才选拔已经有很多人才评估工具。这些人才评估工具可以通过一系列科学手段和方法来衡量和评估人们的基本素质,行为特征和能力。

作为一个企业,人力资源应具备这些专业技能和知识,积极选择合适的人才评估工具,为企业选拔和留住高潜力人才提供参考和依据。

目前,企业常用的评估工具如下:

KPI,OKR,360度评估,职位描述,个人绩效承诺(PBC)等。

05

高潜力人才对公司具有重要意义。

美国着名工业家兼卡内基钢铁公司创始人安德鲁卡内基说:“带走我的员工,让我的工厂落后,很快就会满是杂草;带走我的工厂,让我的员工落后,很快我们会有一个更好的工厂。“世界排名第一的首席执行官兼通用电气前总裁杰克韦尔奇说:“人才和战略是不同的,竞争对手不能轻易效仿。”网易创始人丁磊表示,“当你是一家公司时,一些优秀的人才对公司非常重要。”

许多企业家都指出了人才对企业的重要性。

但是,选择和教育潜在人才还有很长的路要走。我们这代人力资源部门仍需要不断努力。

鼓励你!

*该观点仅代表作者的立场,而非Beisen人才管理学院的立场。

对于高潜力人才,Besen人才管理研究所曾在Besen未来的领导力报告中有一个明确的定义:高潜力人才是指那些表现出一系列高层管理人员行为特征的人,所以高绩效人才高潜力人才,高学历人才高潜力人才,做一两个项目。优秀人才不等于高潜力人才。

高潜力人才是指具有以下特征的人:

F(实现愿望)追求抱负:寻求挑战,寻求接触,采取主动,发挥主导作用,并保持高产出。 A(敏捷学习)敏锐的学习:好奇,战略性学习,积极寻求反馈,从错误中学习,学习应用。 S(社会影响力)人际交往:值得信赖,人际关系敏锐,发挥影响力,建立人际网络,激励他人。 T(思考超越边界)跨境思维:多角度,前瞻性,相关性,洞察力,战略性。

该模型来自Besen未来领导者的报告。只有那些具有高潜力和联盟意识的人才能成为企业未来的领导者。

总结以上四点,我们可以粗略勾勒出高潜力人才的轮廓:在和平时期的工作中,我们愿意接受新的挑战,充分发挥我们的领导作用,团结我们周围的同事解决难题,并通过积极学习和跨境思维,我们可以不断实现具有高潜力的高产人才。

关于高潜力人才,您还想了解其他什么?欢迎留言!

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